Řízení změn 101

Změna je nevyhnutelná, bez ohledu na velikost vašeho podnikání. Co se tedy mohou malé podniky naučit od velkých korporací o řízení změn?

Píše se rok 1975 a Kodak je jednou z největších značek na světě, která dominuje fotografickému průmyslu, zejména v USA. Jeho logo je stejně všudypřítomné jako jiná červená a žlutá značka - to je pravda, McDonalds. Kodak, zaplavený ziskem, vyvinul digitální fotoaparát, první svého druhu.

Muselo být učiněno rozhodnutí. Přijměte tento nový způsob fotografování nebo se soustřeďte na jejich stávající, vysoce ziskový model prodeje filmů, fotoaparátů a zařízení pro zpracování. Ze strachu, že propagace jejich digitálního fotoaparátu by ohrozila jejich hlavní značku, Kodak tiše a fatálně upustil.

Rychle vpřed do roku 2012 a Kodak je v bankrotu. Postupné vlny technologických inovací vzaly digitální fotografii do rukou miliard majitelů smartphonů, více než kdy jindy vlastnily analogové fotoaparáty, a logo Kodak není v dohledu. Kodak si myslel, že výnosný dárek bude trvat věčně a schoval hlavu do písku. A co hůř, dokonce pohřbila to nejdokonalejší záchranné lano, jaké si dokázala představit. Jako příklad toho, proč by řízení změn mělo být srdcem každého podnikání, je těžké porazit Kodak. Jak se tedy mohla vyvíjet s trhem a zůstat vpředu? Možná, že kdyby řízení změn bylo v roce 1975 tak dobře pochopeno jako dnes, Kodak by mohl být společností, která přinesla digitální fotoaparát do hlavního proudu a poskytla technologii pro fotoaparáty smartphonů v kapsách každého.

Co je řízení změn?

Řízení změn je základní dovednost, která udržuje vaše podnikání v chodu, zejména pro ty, kteří jsou ve vedení. Řízení změn není jen způsob, jak se s tím vyrovnat.  Je to kariéra.  Podle jednoho dodavatele kurzů řízení změn: "Řízení změn je disciplína, která řídí, jak připravujeme, vybavujeme a podporujeme jednotlivce, aby úspěšně přijali změnu s cílem řídit organizační úspěch a výsledky." Další dodavatel kurzů řízení změn uznává, že "neexistuje jediný model změny a žádné jediné řešení efektivního řízení, ale HR ... Profesionálové si uvědomují, že musí zajistit, aby měli dovednosti, znalosti a důvěryhodnost v rámci své organizace, aby byli šampióny změny. "

Naštěstí nemusíte být HR profesionál , abyste přijali hlavní principy disciplíny. A bez ohledu na to, jak malá je vaše firma, můžete se hodně naučit z toho, jak obrovské nadnárodní společnosti zůstávají obrovské. 

Příklady řízení změn

Slavné případy úspěchů v řízení změn mají tendenci být vytaženy z obrovských organizačních struktur, které úspěšně mění kurz, aby buď vyjednaly období rizika, nebo se přizpůsobily měnícímu se světu. Například politika Downstream-One společnosti Shell zavedla soubor principů, které řešily obrovské nesrovnalosti ve způsobu, jakým společnost Shell fungovala. Od financování až po strukturální hierarchie společnost Downstream-One racionalizovala celou společnost, aby účinně zvrátila plíživou neefektivitu a poslala cenu akcií nahoru po období poklesu.

Dalším příkladem velkého byznysu je, že když se španělský bankovní gigant Santander během globální finanční krize v roce 2008 přestěhoval do Velké Británie, koupil řadu finančních značek, které se potýkají se silnými regionálními dědictvími. Aby každá značka fungovala v nové organizaci, přijali přísný, procesně řízený přístup, který znamenal zahodit příslušnou kulturu a metody každé značky a zavést nové, štíhlé a konzistentní. O pět let později se Santander pevně etabloval na britském trhu a značky, které koupili, se zapsaly do historie.

Je jistě pravda, že řízení změn se zdá být důležitější disciplínou pro velké podniky. Je to obzvláště důležité pro ty, kteří prodávají řízení změn jako produkt. Koneckonců, pokud jste nadnárodní společnost, je těžší to změnit. A pokud jste obchodní titán, faktura od vašich konzultantů bude také docela působivá. Malé podniky však mohou trpět stejnou procedurální setrvačností jako nadnárodní společnosti a mohou použít stejné metody, aby ji setřásly, aniž by to znamenalo masivní účet.

Pro všechny velikosti podniků zůstávají principy řízení změn stejné:

1. Vytvořte případ pro změnu

Musíte vědět, proč se musíte změnit, a musíte to jasně vyjádřit. O tom, kdy jste to úspěšně udělali, poznáte to, že členové týmu vám vysvětlí, proč oni i vy implementujete změny.

2. Podělte se o svou novou vizi

Jak bude vaše firma vypadat, až budou změny implementovány? Jaká jsou pozitiva pro celou organizaci? A co vaši zákazníci?

3. Zavázat se k adekvátnímu zajištění zdrojů pro projekt

Každý ve vaší organizaci, který bude požádán o změnu, potřebuje prostředky, aby to udělal správně. To je nejčastější důvod selhání.

4. Posilte své vedení

Vaši manažeři a lídři potřebují schopnost řídit změny. Mají specifické dovednosti a vlastnosti, aby to dělali správně?  Musí se zúčastnit dobrého školení o řízení změn?

5. Komunikujte v každé fázi

Informujte všechny a ujistěte se, že jejich úroveň motivace zůstává vysoká. I když musíte sdělovat špatné zprávy, to, jak lidem řeknete, co se skutečně děje, bude mít přímý vliv na úspěch vašeho projektu. Buďte podporující a empatičtí a vaše organizace vás podpoří.

Problémy jsou nevyhnutelné, že?

Můžete si splést některé příběhy o úspěchu řízení změn jako pouze dobré podniky, které jsou dobře řízeny. Když se podíváte na příklad toho, co se pokazí, uvidíte, jak ignorování základních principů disciplíny může znamenat katastrofu. V roce 1993 byla společnost FoxMeyer Drugs čtvrtým největším distributorem léčiv v USA s hodnotou 5 miliard dolarů. Ve snaze zvýšit efektivitu zakoupila společnost FoxMeyer nový systém automatizace skladu a najala společnost Andersen Consulting, aby je integrovala a implementovala. Měl to být projekt za 35 milionů dolarů. V roce 1996 společnost zbankrotovala a nakonec byla prodána konkurentovi za pouhých 80 milionů dolarů.

Kde se stala chyba? Nejprve FoxMeyer nastavil nerealisticky agresivní časovou linii – celý systém měl být implementován za 18 měsíců. Za druhé, zaměstnanci skladu, jejichž pracovní místa byla ohrožena automatizovaným systémem, projekt přinejmenším nepodporovali.

Poté, co byly uzavřeny tři stávající sklady, byl první automatizovaný sklad sužován sabotáží, kdy byly zásoby poškozeny pracovníky a objednávky zůstaly nenaplněny. Tím, že FoxMeyer nedokázal obhajovat změnu, nekomunikoval ji správně a nedokázal vyčlenit nerealistický časový harmonogram, byli špatně obsluhováni profesionály, kteří byli zaměstnáni, aby řídili jejich změny. Není divu, že následoval těžký soudní proces.

Existuje mnoho příběhů o podnicích, které nedokážou zvládnout změny. A existuje mnoho verzí stejných zlatých pravidel. Kamkoliv se podíváte, všechny katastrofy byly způsobeny tím, že management ignoroval alespoň jedno pravidlo. Takže je to docela přímočará lekce: bez ohledu na velikost vašeho podnikání musíte si uvědomit, že změna se děje a že řízení změn je vaším klíčem k udržení se nad vodou. A to znamená, že řízení změn je srdcem vaší organizace, bez ohledu na její velikost.

Potřebuje vaše firma naléhavě změnu?  

Pokud by vaše podnikání mohlo dělat s novým přístupem, co děláte dál? Najmete si konzultanta nebo to zkusíte sami? Náš průvodce vám pomůže se rozhodnout. Přečtěte si Manažerské poradenství 101 ještě dnes.